Tipos de despido en España: disciplinario, objetivo y colectivo

En España existen tres tipos de despido: el disciplinario, por un incumplimiento grave y culpable del trabajador; el objetivo, por causas que no dependen de su culpa; y el colectivo, cuando las causas empresariales afectan a muchos trabajadores a la vez. Cada uno exige requisitos propios y tiene consecuencias distintas en la indemnización.

Saber ante qué tipo de despido estás es lo primero. De ello depende si cobras indemnización, cuánto cobras y qué defectos puedes alegar si decides impugnarlo. Las reglas están en los artículos 51 a 56 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es un despido disciplinario y por qué causas se produce?

Es la sanción más grave que puede imponer la empresa. Responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El artículo 54 del Estatuto enumera las causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.

Las dos notas van juntas: el incumplimiento tiene que ser grave y, además, imputable al trabajador. Los convenios colectivos suelen graduar las faltas en leves, graves y muy graves. Léelos, porque una conducta que tu convenio califica de leve no justifica un despido.

La forma también cuenta. El despido disciplinario se notifica por escrito, en una carta que debe recoger los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (artículo 55). Si los hechos se describen de forma vaga, no puedes defenderte bien, y eso pesa en el juicio. Los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales cuentan con garantías adicionales.

Además, el Tribunal Supremo exige desde finales de 2024 que, con carácter general, se dé al trabajador ocasión de defenderse de los cargos antes de despedirle, en aplicación del Convenio 158 de la OIT. Si el despido se declara procedente, no hay indemnización, aunque sí finiquito y, si cumples los requisitos, paro.

¿Cuándo es objetivo un despido y cuánto se cobra?

El despido objetivo no castiga ninguna conducta. Responde a circunstancias del trabajador o de la empresa que la ley considera suficientes para extinguir el contrato. El artículo 52 recoge, entre otras, estas causas:

• La ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• La falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables de su puesto, después de haberle ofrecido formación para adaptarse.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el número de afectados no alcanza los umbrales del despido colectivo.

Los requisitos formales del artículo 53 son estrictos:

• Comunicación escrita que exprese la causa.
• Puesta a disposición de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, en el mismo momento de entregar la carta. Solo si el despido es por causas económicas y esa misma situación impide pagarla, la empresa puede no adelantarla, siempre que lo haga constar en la carta.
• Preaviso de quince días, que puede sustituirse por el pago de los salarios de ese periodo.
• Durante el preaviso, una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar empleo.

Ejemplo orientativo: si cobras 24.000 euros brutos al año, tu salario diario ronda los 65,75 euros (24.000 entre 365). Con cinco años de antigüedad, la indemnización por despido objetivo sería de 100 días de salario (5 × 20), es decir, unos 6.575 euros.

¿Cuándo hay un despido colectivo?

Se basa en las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que el objetivo. La diferencia es el número de afectados. Según el artículo 51, es colectivo el despido que, en un periodo de noventa días, afecta al menos a:

• Diez trabajadores, en empresas de menos de cien.
• El 10 % de la plantilla, en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en empresas de más de trescientos.

También lo es el que afecta a toda la plantilla, siempre que sean más de cinco trabajadores y la empresa cese por completo en su actividad. Exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral.

La indemnización legal mínima es la misma que en el objetivo: 20 días por año, con un máximo de doce mensualidades. Los acuerdos alcanzados en consultas a menudo la mejoran. Si la empresa encadena despidos objetivos en periodos sucesivos de noventa días para no llegar a los umbrales, sin causas nuevas que lo justifiquen, la ley considera esas extinciones hechas en fraude de ley y nulas.

¿Qué puede decidir el juez: procedente, improcedente o nulo?

Sea cual sea el tipo de despido, si lo impugnas el juzgado lo calificará de una de estas tres formas:

• Procedente: la causa queda acreditada y se cumplió la forma. En el disciplinario no hay indemnización. En el objetivo consolidas los 20 días por año.
• Improcedente: no se prueba la causa o hay defectos formales. La empresa elige entre readmitirte o pagarte 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades.
• Nulo: el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas, como el embarazo o determinados permisos. La empresa debe readmitirte y pagarte los salarios que dejaste de percibir.

¿Qué hacer si te despiden?

Los plazos son muy cortos, así que conviene seguir un orden:

1. Firma la carta solo como recibida, con la fecha, sin mostrar conformidad.
2. Reúne el contrato, las nóminas, la carta de despido y cualquier comunicación con la empresa.
3. Revisa el finiquito antes de firmarlo y, si no estás de acuerdo, añade «recibí, no conforme».
4. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de tu comunidad autónoma. Es obligatoria antes de la demanda y suspende el plazo.
5. Si no hay acuerdo, presenta la demanda. El plazo para impugnar es de veinte días hábiles desde el despido.
6. Consulta cuanto antes con un abogado laboralista que revise la causa, la forma y el cálculo.

Preguntas frecuentes

¿Cobro el paro si me despiden por motivos disciplinarios?

Sí. El despido disciplinario te sitúa en situación legal de desempleo, aunque sea procedente. Lo que no da derecho al paro es la baja voluntaria.

¿Pueden despedirme estando de baja médica?

La baja no impide por sí sola el despido, pero la empresa necesita una causa real. La Ley 15/2022 incluye la enfermedad entre los motivos de discriminación prohibidos, y un despido motivado por la baja puede declararse nulo.

¿Qué ocurre si la empresa no me da preaviso en un despido objetivo?

La falta de preaviso no hace improcedente el despido por sí sola. La empresa debe pagarte los salarios correspondientes a esos quince días.

¿Puedo negarme a firmar la carta de despido?

Puedes, pero no evitas el despido. Lo recomendable es firmarla como recibida, sin conformidad, para dejar constancia de la fecha. Si te niegas, la empresa puede acreditar la entrega con testigos o por otros medios.